Auf dieser Seite finden Sie Informationen und praxisnahe Hinweise zum Thema Motivation und Mitarbeiterführung  (nicht nur während der Ausbildung)

 

Schnellkurs zur Motivation und Demotivation von Mitarbeitern und Auszubildenden

Frage:

Was muss ich als Arbeitgeber/Ausbilder tun, um meine Mitarbeiter/Auszubildenden besonders und nachhaltig zu demotivieren?

Stichwortsammlung junger Landwirte aus der Fachschule für Agrarwirtschaft Münster, März 2001

· Auslachen, nicht ernstnehmen

· Regelmäßig zu lange arbeiten lassen

· Immer nur streng nach Tarif bezahlen

· In der Regel ein unpünktlicher Feierabend und dieses insbesondere am   Wochenende

· Arbeiten vor und nach der Berufsschule

· Grundsätzlich die geringwertigen Arbeiten oder Drecksarbeiten erledigen lassen

· Alles als selbstverständlich ansehen und mit einem Lob geizen

· Viel Kritik und kaum ein Lob aussprechen

· Dem Mitarbeiter seine Missgeschicke auch deutlich genug vorhalten

· Anschluss an die Familie abblocken

· Dem Mitarbeiter mangelnde Fähigkeiten unterstellen

· Missmutig und mit ausgeprägt schlechter Laune herumlaufen und möglichst diese Stimmung auf die Mitarbeiter übertragen

· Dem Juniorchef (Sohn) eine Stellung zwischen sich selbst und dem Auszubildenden beimessen

· Schuldig ist immer der Auszubildende

· Ständig den Auszubildenden mit dem Vorgänger oder der Vorgängerin vergleichen

· Den Mitarbeiter möglichst in Anwesenheit Dritter (Händler, Berater, Vertreter) bloßstellen

· Fehler des Mitarbeiters erst möglichst spät besprechen und abklären

· Fehlverhalten des Auszubildenden möglichst über Dritte ihm zutragen lassen

· Offensichtliche Probleme im Umgang miteinander verdrängen und verschweigen

· Selbständiges Arbeiten der Mitarbeiter nur begrenzt zu lassen

· Arbeiten ohne Koordination der Beteiligten

· Detaillierte Anweisungen für Routinearbeiten auch noch nach längerer Betriebszugehörigkeit vortragen

· Überbetriebliche Veranstaltungen möglichst alleine besuchen

· Im Arbeitsablauf möglichst keine Abwechslung vorsehen

· Stoppuhrmentalität pflegen

· Urlaubstage vorgeben

· Absprachen bzgl. Wochenenddienste strikt einhalten und nicht flexibel gestalten

· Absprachen zur Urlaubsgewährung nicht einhalten oder zurückziehen

· Wenig Freizeit und die Rückkehr zum Betrieb vorschreiben

· Kein Kabelanschluss und fernsehen immer nur mit den Senioren

· Zwei Auszubildende möglichst ungleich behandeln

· Einheitliche Kost anbieten und kein Bier im Keller haben

· Abstellkammer für den Auszubildenden bereithalten

 

Auswertung Azubi-Befragung 2002

Stichwortsammlung junger Auszubildender aus den Berufskollegen Münster und Warendorf

Frage 1: Zur nachhaltigen Demotivation und Frustration seiner Auszubildenden sollte der Ausbilder folgende Hinweise und Anregungen strikt befolgen (Kopfstandtechnik):

Arbeitszeit

  • Überstunden nicht anerkennen, auf keinen Fall bezahlen und nicht abfeiern lassen, obwohl man dieses vereinbart hat.
  • Freien Tag versprechen und nicht einhalten.
  • Nach einem langen Arbeitstag noch kurz vor Feierabend mit neuen Aufgaben kommen.
  •  Immer vor und nach der Berufsschule arbeiten lassen und zusätzliche Arbeit als selbstverständlich voraussetzen.
  •  Für alles und jedes versuchen, Urlaub abzuziehen oder vereinbarten Urlaub kurzfristig streichen
  • Urlaub möglichst ohne Absprache mit dem Azubi festlegen.
  • Immerwährende Anwesenheit des Azubis als selbstverständlich ansehen und fragen: „Am 3. Oktober bist du doch da, oder??"

Verhalten des Ausbilders

  •  Nach fehlerhafter Arbeit des Azubis schnell ausrasten und herumbrüllen.
  •  Sich selbst für die guten Arbeiten einteilen und dem Azubi immer nur die Drecksarbeiten machen lassen.
  •  Immer später mit der Arbeit beginnen als der Azubi.
  •  Im Wohnzimmer sitzen, Zeitung lesen und den Azubi alleine arbeiten lassen.
  •  Ständig auf Achse sein und den Azubi allein arbeiten lassen.
  •  Ackerarbeiten nach dem Motto: „Ich fahre und du schaust zu!"
  •  Seine schlechte Laune an dem Azubi auslassen.
  •  Möglichst immer über die Dauer der benötigten Arbeitszeit meckern.
  •  Immer wieder auf längst vergessenen, abgehakte Dinge oder Fehler zu sprechen kommen.
  •  Komplexe Aufgaben den Azubi alleine ausführen lassen und das Ergebnis nachher kritisieren.
  •  Auch gute Arbeiten und Ergebnisse immer übersehen.
  •  Aus dem Urlaub heimkehren und herumtönen, dass keiner gearbeitet hat, obwohl der Azubi sich den „Arsch aufgerissen" hat.
  •  Den Chef immer mit „Sie" anreden lassen.
  •  Dauernd meckern, nörgeln, hetzen, kein Lob oder Dank für Sonderarbeiten aussprechen.
  •  Nichts erklären und auf Fragen nicht ausreichend oder verständlich antworten.
  •  Werkstatt schlecht ausstatten und unordentlich verlassen.
  •  Bei kleinen Fehlern des Azubis gucken als wäre er ein Schwerverbrecher.
  •  Derzeitigen Azubi mit falschem Vornamen anreden und ihn immer mit dem Vorgänger vergleichen.
  •  Scheißarbeiten immer den Azubi machen lassen und dann die kleinen Fehler überdeutlich betonen und möglichst kritisieren.
  •  Immer wieder betonen, dass der Chef noch nie etwas kaputt gemacht hat.

Persönlichkeit des Azubis

  •  Eigene Meinung des Azubis nicht gelten lassen und evtl. Lösungsvorschläge zu doll kritisieren.
  •  Azubi diskriminieren, veralbern, benachteiligen und ihn immer schlecht machen.
  •  Bei Fehlern des Azubis nichts sagen und nur den Kopf schütteln.
  •  Kein Vertrauen in das Können des Azubis setzen.
  •  Wenn Fehler gemacht wurden, den Azubi nicht mehr ernst nehmen.

Arbeitsalltag

  •  Den Azubi im Stall einsetzen während der Ausbilder Feldarbeiten mit dem neuen Schlepper erledigt.
  •  Mindestens 90 % des Stallreinigens den Azubi von morgens bis abends erledigen lassen.
  •  Bei zwei Azubis einen bevorzugen mit bestimmten Aufgaben.
  •  Von dem Azubi mehr erwarten als von sich selbst.
  • Senior-Chef sagt hü und Junior-Chef sagt hott.
  •  Nach Arbeiten des Azubis immer sagen, dass einiges falsch gelaufen ist.
  •  Wenn einmal auf Anhieb etwas nicht klappt oder etwas länger dauert, wird gleich gemeckert.
  •  Keinen zweiten Versuch gestatten, wenn einmal etwas schief gelaufen ist.
  •  Nichts allein machen lassen und ständig kontrollieren.
  •  Dem Azubi keine Maschinen anvertrauen oder nach einem Fehler auf dem Feld, den Azubi sofort vom Schlepper herunterholen.
  •  Bei guter Arbeit keine Anerkennung geben und bei kleine Fehlern sofort herumbrüllen.
  •  Wenn in der Vorwoche viele Überstunden gemacht wurden und in der laufenden Woche um 5.00 Uhr morgens begonnen wird, dann unbedingt in der Folgewoche bei einer 10 minütigen Verspätung den Azubi zusammenfalten.
  •  Die körperlich anstrengenden Arbeiten möglichst den Azubi machen lassen.
  •  Möglichst viel arbeiten lassen, ohne zu erklären. Nicht über betriebliche Veränderungen mit dem Azubi reden.
  • Bei Regenwetter den Azubi möglichst draußen arbeiten lassen.

 

Frage 2: Welche Ausbildungsmethoden oder Verhaltensweisen Deines Ausbilders haben Dir bisher besonders gefallen?

  • Das freundliches Wesen, der Sinn für Humor, die Ehrlichkeit, der Ideenreichtum, der Spaß an der Arbeit, die Zufriedenheit, das Gewähren von Zugeständnissen und das gute Betriebsklima durch ein freundschaftliches Zusammenarbeiten.
  • Auch bei Fehlern wird nicht geschimpft und gelassen reagiert.
  • Mein Ausbilder verzeiht Fehler sehr schnell, da er selbst zugibt, auch nicht alles richtig zu machen.
  • Ausbilder vermittelt immer wieder sein detailliertes Fachwissen z.B. beim Feldbegang.
  • Er kennt für jedes Problem eine Lösung.
  • Mein Ausbilder erklärt mir das Meiste sinnlich und ich darf alle Aufgaben erledigen.
  • Berichten, was während der Abwesenheit des Azubis gemacht wurde.
  • Azubi kann eigene Erfahrungen sammeln und erhält viele gute Tipps.
  • Ausbilder nimmt sich viel Zeit für mich, auch nach Feierabend und für die Schule. Er unterstützt mich im Betrieb und auch privat.
  • Nicht nur der Azubi erledigt die Drecksarbeiten.
  • Ich bekomme frei, wenn nichts mehr zu tun ist.
  • Ausbilder sorgt für eine abwechslungsreiche Tätigkeit.
  • Ausbilder ist rücksichtsvoll, hilfsbereit und nie schlecht gelaunt.
  • Manchmal kann ich nach der Berufsschule zunächst die Hausaufgaben machen.
  • Ausbilder überträgt mir Verantwortung und lässt mich selbständig arbeiten.
  • Ausbilder hört mir zu, respektiert mich und erklärt sehr anschaulich und praxisnah.
  • Ich habe ein eigenes Aufgabenfeld eigenverantwortlich zu organisieren.
  • Zeit, um etwas zu erklären, ist immer da.
  • Die Wochenenddienste können untereinander getauscht werden.
  • Wir können uns untereinander duzen.
  • Meinem Ausbilder ist das Berichtsheft wichtig; genau wie die Prüfungen, mit denen er mich immer wieder konfrontiert.
  • Familienanschluss und Mithilfe bei der Berichtsheftführung.
  • Kümmert sich schnell um mich, wenn ich Probleme habe.
  • Die detaillierten Fachkenntnisse, die der Ausbilder mir vermittelt.
  • Nach der Berufsschule nicht mehr arbeiten müssen.
  • Mein Ausbilder fragt nach meiner Meinung, nach Verbesserungsmöglichkeiten für seinen Betrieb und lobt mich manchmal.
  • Originalzitat: Immer ruhig, freundlich, sehr tolerant, viel selbständiges Arbeiten und „wir wollen ja nicht übertreiben", relativ feste Zeiten 8.00 Frühstück, 12.00 Mittag, 15.45 Kaffee, 18.20 Abendessen.
  • Ausbilder erklärt alles gut und auch öfters, wenn nötig.
  • Mein Ausbilder macht sehr viele Schlechtarbeiten selber und hat auch noch viel Spaß bei der Arbeit.
  • Mein Ausbilder respektiert mich als Mitarbeiter und Mensch und bereitet mich gut auf das Berufsleben vor.
  • Neue Aufgaben bekommt man erst einmal gezeigt und hat dann längere Zeit zum Üben. Man bekommt auch keinen Ärger, wenn man es noch nicht perfekt beherrscht.
  • Als Azubi darf ich teilhaben an Auktionen, Versammlungen und Gesprächen mit Futtermittelberatern und ich werde mitgenommen zu größeren Ersatzteileinkäufen.
  • Selbständiges Arbeiten, wobei die Fehler nachher ruhig besprochen werden.
  • Die Aufgaben werden vorher gut besprochen.
  • Besprechen und auswerten des Tagesablaufes.
  • Rücksicht, Verständnis, Motivation! Geben und nehmen!
  • Ausbilder erklärt super und lässt mich selbständig arbeiten.
  • Zusammen das Berichtsheft schreiben, Vertrauen schenken und den Betrieb anvertrauen.
  • Zusätzlicher Lohn, wenn Silomaisernte und Getreidebestellung gut erledigt wurden. Verständliches und vor allem geduldiges Erklären von Sachverhalten. Einzelne Arbeitsschritte werden genaustens vorgemacht und erklärt. Zwischen durch einmal frei bekommen, wenn zu hause viel Arbeit ansteht. Aufnahme in die Familie und in die Nachbarschaft. Sehr viel ausbildungsorientiertes Arbeiten. Engagement für eine gute Ausbildung auch nach der Arbeitzeit.
  • Einblick erhalten in das Betriebsmanagement.
  • Ich erhalte ausführliche Antworten auf meine Fragen.
  • Ausbilder ist locker drauf und „labert hin und wieder Scheiße"

 

Mit Mitarbeitern wachsen – Mitarbeiter finden, qualifizieren und motivieren".

(von Tobias Möllenhoff, Januar 2001, anl. DLG-Wintertagung, Münster)

Zusammenfassung und Kernaussagen des Vortrages zum obigen Thema

 

Warum wird überhaupt über dieses Thema diskutiert?

Weil gute Mitarbeiter infolge eines Mangels an Nachwuchskräften auf dem Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind.

 

Und warum besteht ein Mangel an Nachwuchskräften?

Weil junge Menschen viel zu spät den Kontakt zur Landwirtschaft finden.

Wer mit 25 Jahren noch keinen Kontakt zur Landwirtschaft gefunden hat, der findet ihn auch nicht mehr!

 

Was könnte man also besser machen, um frühzeitig Kontakt zu jungen Menschen herzustellen und diese für die Landwirtschaft zu gewinnen?

Es müssen mehr Berührungspunkte geschaffen werden.

 

Was motiviert junge Menschen bei der Ausübung eines landwirtschaftlichen Berufes oder einer Lehre?

Hier gibt es einfach und schwer umsetzbare Punkte.

 

Einfach umsetzbare Punkte der Motivationsförderung:

  1. Verantwortung übertragen

  2. Kleine Gesten zeigen Verbundenheit

  3. Außerlandwirtschaftliche Tätigkeiten fördern

  4. Weiterqualifikationen ermöglichen und fördern

  5. Zeit für Diskussion nehmen und Umsetzung nicht vergessen

  6. Genaue Vorgaben bzgl. der Aufgabenverteilung geben

 

Schwer umsetzbare Punkte der Motivationsförderung:

Entscheidend ist dabei vor allem die Persönlichkeit des Betriebsleiters.

Unabdingbar sind zwei Punkte:

  1. Die klare Linie des Betriebsleiters, d.h. er muss wissen, was er will.

  2. Er muss Einfühlungsvermögen haben und zeigen.

 

Zusammenfassung:

Mangelnde Qualitäten der Mitarbeiterführung lassen sich durch bessere Bezahlung nicht kompensieren. Geld bewirkt vielleicht, dass jemand morgens zur Arbeit geht, es bewirkt jedoch nicht, dass jemand gerne zur Arbeit geht.

Zwar muss die Bezahlung ein adäquater Gegenwert für die Leistung sein. Mehr Funktionen sollte Geld jedoch nicht erfüllen.

Denn wer wegen des Geldes kommt, der geht auch wegen des Geldes wieder!

 

 

 

Teambildung und Mitarbeitermotivation in der Schweineproduktion (Zusammenfassung)


H. Soenksen: Building a Cohesive Team of Employees; G.A. Young Swine Conference, 1999 - vom 26.05.00

 

Die Arbeitssituation in der Schweineproduktion ist ständigen Veränderungen und Weiterentwicklungen unterworfen, da sich die Betriebsstruktur vom Familienbetrieb zu Betrieben mit mehreren Angestellten entwickelt.
In der Schweineproduktion fällt und steht die Leistung und die Gesundheit der Tiere mit der Motivation und dem persönlichen Einsatz der Mitarbeiter. Daher ist es ungeheuer wichtig, dass Angestellte hochmotiviert sind.
Hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen für das Miteinander von Mitarbeitern und Arbeitgeber.

Das Gehalt als Spiegel der geleisteten Arbeit

Eine große Motivation für die Qualität der geleisteten Arbeit ist die leistungsabhängige Bezahlung. Wichtig hierbei ist:

  1. Das Basisgehalt darf nicht zu gering sein
  2. Die Bonusleistungen müssen für den Angestellten kontrollierbar sein
  3. Sonderzahlungen sollten für wirklich wichtige Leistungen gezahlt werden
  4. Besondere Leistungen sollten mit messbaren Größen verknüpft werden
  5. Das Bonussystem muss einfach und durchschaubar sein, wenn es die Motivation fördern soll


Die größte Fehlerquelle für das Scheitern einer leistungsabhängigen Bezahlung ist, dass die Erwartungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht übereinstimmen.

Die Kommunikation als wichtiger Bestandteil des Arbeitsablaufes

1. Die Stellenbeschreibung
Der Angestellte sollte den Stellenwert seiner Arbeit im Betrieb genau kennen, damit der ihren Einfluss auf den Gesamterfolg einschätzen und beeinflussen kann. Inhalt einer Stellenbeschreibung:

  • · Name
  • · Stellenbezeichnung
  • · Name des Vorgesetzten
  • · Abteilung / Fachgebiet
  • · erforderliche Ausbildung
  • · erforderliche körperliche Fähigkeiten
  • · Verantwortungsbereiche
  • · Weitere Pflichten (z. B. in der Urlaubszeit von Kollegen)
  •   Unterschriften

    Die Beschreibung einer bestehenden Stelle soll unabhängig von der Person geschehen. Der derzeitige Stelleninhaber sollte die Beschreibung kommentieren, so wird sie genauer. Sie sollte bei betrieblichen Veränderungen aktualisiert werden und könnte beispielhaft wie folgt aussehen:

Name des Angestellten:                          Max Mustermann

Stellenbezeichnung:                                 Versorgung Warte- und Abferkelbereich

Name des Vorgesetzten:                         Willi Wichtig

Abteilung / Fachgebiet:                            Warte- und Abferkelbereich

erforderliche Ausbildung:                         Hauptschulabschluss

erforderliche körperliche Fähigkeiten:    das Heben von bis zu 50 kg muss kurzfristig möglich sein.


Verantwortungsbereiche:

  •  tägliches Füttern und Tränken der Sauen
  • tägliches Beobachten der Tiere: Gesundheit und Rausche
  • Impfen der Sauen
  • Kontrolle und Durchführung der Impfprogramme
  • Trächtigkeitsuntersuchungen
  • Kontrolle und Umstallen der Sauen in den Abferkelbereich
  • Dokumentation der Leistung der Sauen
  • Reinigen und Desinfizieren der betreuten Abteilungen gemäß des Hygieneplanes
  • Arbeiten nach angemessenen Sicherheitsvorkehrungen
  • Weitere zeitlich begrenzte Aufgaben nach Absprache und gute Zusammenarbeit mit Kollegen
  • Unterschriften

2. Leistungsbewertung

Die Bewertung der Leistung ist überaus wichtig, weil die Rückmeldung über die Arbeit eine sehr starke Motivation darstellt. Ohne Anerkennung und Feedback wird sich der Angestellte nur am Rande mit seiner Arbeit identifizieren und wird sein Leistungspotential nicht ausnutzen. Durch die Bewertung von Leistung wird die Erwartung des Arbeitgebers besser erfüllt.
Werden Leistungsbewertungen schriftlich verfasst, können Angestellte objektiver beurteilt werden, sie stellen eine Diskussionsgrundlage für Gespräche zwischen den Parteien dar.
Der Inhalt der Leistungsbewertung sollte folgende Fragen des Arbeitnehmers beantworten:

  • Wie arbeite ich?
  • Wie kann ich meine Arbeit verbessern?
  • Habe ich Aufstiegschancen?
  • Was erwartet mich für die nächste Bewertung?
  • Wie geschieht die Bewertung?
  • Welche Hilfe kann ich von meinem Vorgesetzten bekommen?
  • Werden Änderungen gleich welcher Art auf den Betrieb zukommen und ich welcher Art werde ich davon betroffen sein?

Die Bewertung sollte sich wie folgt zusammensetzen:

· 25% Rückblick auf die Vergangenheit

· 15% Analyse des jetzigen Zeitpunktes

· 60% Planung der Zukunft

Mindestens einmal im Jahr sollte eine solche Bewertung durchgeführt werden, Informationsgespräche dagegen müssen jede Woche oder öfter stattfinden.

Wie sollte eine Leistungsbewertung erfolgen?


Arbeitnehmer: Aufstellung einer Liste seiner Aufgaben bis eine Woche vor dem Gesprächstermin


Leiter der Fachabteilung: Beurteilung des Angestellten gemäß einer Aufstellung des Betriebsleiters bis eine Woche vor dem Gesprächstermin


Betriebsleiter: (Gespräch)

  • Erklärung über den Aufbau der Bewertung
  • Besprechung der Bewertung mit dem Angestellten und Diskussion aller Punkte
  • Gemeinsames Erarbeiten der Ziele für die Zukunft
  • Unterschrift des Angestellten als Bestätigung der Kenntnisnahme der Bewertung mit Kopie für den Arbeitnehmer
  • Die Originalbewertung kommt in die Personalakte

Pflichten des Betriebsleiters:

  • Seien sie konsequent
  • Seien sie fair
  • Konzentrieren sie sich auf das Verhalten des Angestellten, nicht auf seine Person
  • Konzentrieren sie sich auf die Tätigkeiten des Angestellten, nicht auf die Absicht, aus der er so handelte
  • Konzentrieren sie sich auf die Fehler und nicht deren Ursachen
  • Arbeiten sie mit dem Angestellten zusammen, vor allem was Ziele für das kommende Jahr angeht.
  • Halten sie sich an ihr Konzept
  • Bleiben sie bei der Sache, verlieren sie nicht den Zweck des Gespräches aus den Augen

Häufig auftretende Probleme, die den Effekt des Gespräches zunichte machen:

  • Das Gespräch sprengt den Rahmen einer einfachen Leistungsbewertung
  • Die Bewertung wird nicht diskutiert
  • Die Kommentare sind unangemessen
  • Die Bewertung wird zu oberflächlich oder zu speziell durchgeführt

Beispiel

Name des Arbeitnehmers: Max Mustermann

Aufgaben:
verantwortlich für die korrekte Durchführung der Rauschebeobachtung, Besamung, Fütterung, routinemäßige Überwachung der Tiere, Dokumentation und das Umstallen der Tiere. Hygiene, Desinfektion, Instandhaltung.

Beurteilung:

· B = braucht Anweisungen,

· E = erledigt den Bereich selbstständig und korrekt,

· A = arbeitet ausgezeichnet, ist vorbildlich und denkt mit

__ Rauschebeobachtung
__ Überwachung der Trächtigkeit
__ künstliche Besamung
__ Fütterung
__ routinemäßiges Beobachten der Tiere (Gesundheitsstatus)
__ Aufzeichnungen
__ Umstallen der Tiere
__ Hygiene und Desinfektion
__ Instandhaltungsmaßnahmen

Verantwortlichkeit für weitere Arbeitnehmer
__ Umgang mit Kollegen und Verteilung von Aufgaben

Verantwortlich für die Arbeitssicherheit im eigenen Bereich
__ Einhaltung der Sicherheitsvorschriften

Kommentar des Vorgesetzten:......................

Kommentar des Arbeitnehmers:........................

Unterschriften

 

Betriebshandbuch für Arbeitnehmer

Es stellt die Basis für die konsequente und gerechte Behandlung aller Mitarbeiter dar. Die im Handbuch enthaltenden Richtlinien sollten begründet werden, damit Arbeitnehmer in Fällen, in denen keine Anweisungen vorliegen, eine Entscheidungshilfe finden.
Dieses Handbuch soll eine Richtlinie und Diskussionsgrundlage für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sein. Die Ziele und Werte des Betriebes sollten dargestellt sein, damit es in Zweifelsfällen zur Entscheidung herangezogen werden kann.
Der Arbeitgeber muss sich vorher darüber im klaren sein, dass ein Handbuch nicht nur einmal erstellt wird und für alle Zeiten Gültigkeit besitzt. Er muss es vielmehr regelmäßig überarbeiten und aktualisieren, sonst verfehlt es sein Ziel.
Das Handbuch muss klar und präzise formuliert werden. Klare Aussagen sollten den Arbeitnehmer vor Diskriminierung jeglicher Art schützen.

Mögliche Inhalte eines Betriebshandbuches:

  • Gleiche Behandlung aller Arbeitnehmer
  • Garantie des Rechtes auf Gleichstellung ohne Rücksicht auf Religion, Geschlecht, Nationalität, Alter, Behinderung, Rasse, Hautfarbe
  • Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Maßnahmenkatalog
  • Gewerkschaft
  • Überblick über Regeln und Vorschriften, Angaben zur Hierarchie der Betriebsstruktur
  • Möglichkeiten des Beschäftigungsverhältnisses: Vollzeit / Teilzeit, befristete Verträge
  • Handhabung von Praktikum, Ausbildung und Probezeit
  • Arbeitszeit: täglich / wöchentlich, Wochenende, bei Arbeitsspitzen etc, Überstundenregelungen
  • Zahltag
  • Kontrolle der Anwesenheit
  • Urlaubs- und Krankenregelungen
  • Regelungen bei Arbeitsunfähigkeit
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Bonuszahlungen
  • Preisnachlässe auf betriebseigene Produkte
  • Benutzung von betriebseigenen Fahrzeugen (Privatgebrauch)
  • Vermietung von betriebseigenen Wohnungen
  • Schätzungen über Leistungssteigerungen des Betriebes
  • Gewinnbeteiligungen
  • Regelungen über Fortbildungen, weitere Ausbildungsmöglichkeiten, Teilnahme an Meisterkursen etc
  • Leistungen bei Trauerfällen
  • Regelungen bei Ausfall durch Militärdienst
  • Regelungen bei betriebsfremden Besuchern
  • Regelungen bei Drogen- oder Alkoholmissbrauch, Regelungen für Raucher
  • Kleidung
  • Telefongebrauch
  • Vertrauen / Schweigepflicht
  • Interessenskonflikte
  • Möglichkeiten für Beschwerden, Verbesserungsvorschläge
  • Empfangsbestätigung

    Das Handbuch sollte immer auf einem aktuellen Stand gebracht werden, wobei die Arbeitnehmer immer mit einbezogen werden sollten.
    Es kann keine Arbeitsverträge ersetzen und darf nicht als Druckmittel benutzt werden. Es empfiehlt sich, die rechtlichen Hintergründe mit einem Fachmann zu besprechen.

 

Orientierung für neue Arbeitnehmer

Für neu hinzukommende Arbeitskräfte kann ein Arbeitsplan eine hilfreiche Orientierung darstellen. Nicht nur die zu erledigenden Aufgaben, sondern auch die betriebliche Organisation, Urlaubs- und Pausenregelungen, Arbeitssicherheitsmaßnahmen etc. sollten darin verzeichnet sein.

 

Fazit für die Praxis

Dieser Fahrplan zur Schaffung eines hochmotivierten Teams von Mitarbeitern ist als Entscheidungshilfe gedacht. Für Arbeitgeber, die ein Team aufbauen wollen oder Veränderungen ihrer Betriebsstruktur planen. Für Gruppen von Arbeitnehmern, die das Betriebsklima verbessern wollen. Aber auch für einzelne Arbeitnehmer als Vorschlag für ihren Vorgesetzten zur Verbesserung der Arbeitsituation und damit der Leistung des Betriebes.

Es mag anfangs befremdlich sein, viele Abläufe zu dokumentieren oder Bewertungen aufzuschreiben, die auch mündlich mitgeteilt werden können. Aber gerade im täglichen Arbeitsstress kommt es häufig zu Missverständnissen und / oder Ungerechtigkeiten. Eine schriftliche Formulierung wird vorher überdacht und fällt objektiver aus.
Fairness, Transparenz und Konsequenz sind die Schlüsselwörter für eine langfristige und gute Zusammenarbeit. Sie müssen aber auch von allen Beteiligten mit Leben erfüllt werden!

 

 

Befragung von Auszubildenden im Ausbildungsberuf „Landwirt/in" in der Stadt Münster und im Kreis Warendorf im Frühjahr 2002

1. Wie beurteilst du deine allgemeine Zufriedenheit mit Deiner landwirtschaftlichen Ausbildung?

Ich bin:  ¡ sehr zufrieden  ¡ gut zufrieden  ¡ zufrieden   ¡ nicht zufrieden

2. Frage für Azubis mit außerlandwirtschaftlicher Ausbildung:

Wie beurteilst du die landwirtschaftliche Ausbildung im Vergleich zu deiner abgeschlossenen Ausbildung? (z.B. bzgl. Niveau, Atmosphäre, Intensität, Spaß, Ausbilder)

3. Das unten dargestellte „Verhaltensgitter der Führung" kann direkt zur einer Bewertung von Führungskräften genutzt werden. Bitte ordne Deinem/Deinen Ausbilder/n ein eindeutiges Zahlenpaar zu.

Zur Erläuterung: Mit den beiden Größen bzw. dem Zahlenpaar aus Mitarbeiterorientierung (Y-Achse) und Aufgabenorientierung (X-Achse) lässt sich ein ganz bestimmtes Führungsverhalten des jeweiligen Ausbilders eindeutig zuordnen. Während das Zahlenpaar 9,1 einen sehr menschenfreundlichen, aber wenig ergebnisorientierten Chef beschreibt, bedeutet das Zahlenpaar 1,9 das krasse Gegenteil. Hierbei handelt es sich um einen Vorgesetzten, der nur auf Leistung und Ergebnisse achtet, ohne die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern.

 

 

4. Was muss ein Ausbilder machen, um einen Auszubildenden schnell und nachhaltig zu demotivieren und zu frustrieren? Bitte einige Beispiele nennen. (sog. Kopfstandtechnik)

5. Welche Ausbildungsmethoden oder Verhaltensweisen Deines Ausbilders haben dir bisher besonders gut gefallen?

6. Wie hoch ist deine monatliche Netto-Ausbildungsvergütung?

7. „Kummerkasten - ":

Was sollte Deiner Meinung nach sich in der betrieblichen Ausbildung ändern?

 

 

 

Führungsstile und Führungsverhalten

 

 

Führungsstile

beobachtbares Verhalten

Die Führungskraft ...

Eigenschaften,

die aus dem Verhalten resultieren

 

Autoritärer Führungsstil

· erteilt Befehle und Anordnungen laut und unfreundlich,

· trifft wichtige Entscheidungen alleine,

· macht häufige und kleinliche Kontrollen,

· gibt begrenzte Informationen,

· führt keine Gespräche

autoritär sein

Entscheidungsstärke

Misstrauen

Machterhaltung

Kontaktarmut

Gleichgültiger Führungsstil

· zeigt distanziertes Verhalten und vermeidet Probleme wahrzunehmen,

· gibt weinig Anregung und Beurteilung,

· kann Mitarbeiter nicht zur Arbeit anleiten,

· trifft schlechte Zielvereinbarungen,

· kann eigene Aufgaben nicht erfüllen

Kontaktschwäche

lustlos sein,

demotiviert sein,

fachliche Leistung ist ungenügend

überfordert sein

 

Bürokratischer Führungsstil

· handelt auch bei menschlichen Problemen ohne Ermessungsspielraum,

· zeigt wenig Flexibilität bei Entscheidungen,

· lässt keine neuen Arbeitsverfahren zu,

· erledigt die Arbeit nach Vorschriften

unsensibel sein

engstirnig sein

nicht kreativ sein

formalistisch sein

Partnerschaftlicher Führungsstil

· kümmert sich um private Sorgen der Mitarbeiter,

· kann delegieren,

· spricht Anerkennung und Kritik aus,

· setzt Mitarbeiter entsprechend der Leistungsfähigkeit ein,

· hört auf andere und zeigt sich kooperativ,

· bindet Mitarbeiter in Entscheidungen ein

ethische Gesinnung

Selbstbewusstsein

mitarbeiterorientiert sein

Gerechtigkeit

partnerschaftlich sein

kollegial sein